Zákoník práce v aktuálním znění stanoví rovné zacházení zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci, zakazuje jakoukoliv diskriminaci v pracovněprávních vztazích a odvolává se na bližší úpravu této problematiky v antidiskriminačním zákoně - §§ 16 a 17 ZP.

Dle § 13 odst.5 ZP jsou zaměstnavatelé povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se ZP a s dobrými mravy.

V § 14(1) je uvedeno, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

(2) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

(3) Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.

Ochrana osobnosti je také zakotvena v občanském zákoníku - §§ 11 až 16.

Např. § 13(1) OZ stanoví že, fyzická osoba má právo se zejména domáhat, aby bylo upuštěno od neoprávněných zásahů do práva na ochranu její osobnosti, aby byly odstraněny následky těchto zásahů a aby jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění.

(2) Pokud by se nejevilo postačujícím zadostiučinění podle odstavce 1 zejména proto, že byla ve značné míře snížena důstojnost fyzické osoby nebo její vážnost ve společnosti, má fyzická osoba též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.

(3) Výši náhrady podle odstavce 2 určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.
OZ dále stanoví v § 424, že za škodu odpovídá i ten, kdo ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům.

Tolik k ustanovením v právních předpisech.

Zaměstnavatel je povinen vytvářet dobré pracovní prostředí. Čili je jeho povinností zamezit šikaně a nese tedy zodpovědnost, pokud k takovému psychickému teroru dojde.

To je sice všechno moc hezké, ale když se šikana - tzv. mobbing ( psychická šikana mezi zaměstnanci) nebo bossing ( šikana ze strany šéfa) skutečně vyskytne, nastane většinou velký problém ji vůbec prokázat.

Většinou oběti takového teroru raději samy odcházejí z firmy, a protože nemají důkazy, nedovolají se ani ochrany svých práv, která jim náleží. Ostatní zaměstnanci ví, ale mlčí. Mnohdy ze strachu před šéfem, že by se sami mohli stát později obětí bossingu a přijít také o místo. Je to smutné, ale je to tak.

Proto základní rada zní: pokud jste obětí šikany na pracovišti, nemlčte a jednejte. Otevřeně si zkuste s kolegy promluvit, i když vás to bude stát určité sebezapření. Pište si poznámky, zaznamenávejte si, kdy k jednotlivým útokům došlo, kdo byl tomu přítomen a jaké následky to pro vás mělo. Hledejte pomoc a podporu ostatních. I morální podpora pomůže. Zkuste zjistit, proč se proti vám intrikuje.

Zajistěte si dostatek důkazů - pokud možno osobní svědectví, písemnosti, emailovou poštu a další pro případný další právní postup.

Obrana:

1. Hledat pomoc u svých spolupracovníků a u nadřízeného, popřípadě u nadřízeného svého šéfa. Např. formou podání stížnosti.

2. Další možností je obrátit se s podnětem na příslušný inspektorát práce, který může ( ale nemusí) vykonat ve firmě kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů.

3. Podání žaloby k soudu. V případě ochrany osobnosti je dobré podat žalobu nejen na základě ZP, ale také se odvolat na příslušná ustanovení o ochraně osobnosti v občanském zákoníku.

Kromě obecných náležitostí musí žaloba obsahovat rozhodující skutečnosti a důkazy - pozor, důkazní břemeno leží na navrhovateli ( pokud se nejedná o diskriminaci na základě pohlaví). Je na vás, abyste si zajistili potřebné důkazy.

Dále musíte uvést, jaký rozsudek navrhujete.

Důležité pro vás je vědět, že kromě odstranění diskriminace a jejích následků můžete požadovat za určitých podmínek i náhradu nemajetkové újmy v penězích. Určení její výše je na soudu, který přihlédne ke všem okolnostem i závažnosti případu.

4. V tzv. antidiskriminačním zákoně jsou stanoveny jako právní prostředky ochrany před diskriminací krom možnosti obrátit se na soud další možnost, a to možnost obrátit se na Veřejného ochránce práv s písemným podnětem ( nebo ústně do protokolu).

Podle § 12 tohoto zák. musí podnět obsahovat:

a)jméno, příjmení a bydliště toho, kdo podnět podává, u právnické osoby název, sídlo a jméno osoby oprávněné jejím jménem jednat,
b) vylíčení podstatných okolností věci.

Ochránce se nebude podnětem zabývat, jestliže věc, které se podnět týká, nespadá do jeho působnosti, podnět je zjevně neopodstatněný, anebo se netýká osoby, která podnět podala.

Do kompetence ochránce patří dle § 10 tohoto zák. v rozsahu a za podmínek stanovených tímto zákonem přispívat k prosazování rovného zacházení se všemi osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, pohlaví,sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, víru a náboženství a k potírání rasismu a xenofobie a za tím účelem

a) poskytuje právní pomoc ve věcech ochrany před diskriminací,
b )vydává doporučení a stanoviska,
c) provádí nezávislý výzkum,
d) poskytuje informace veřejnosti.

Bohužel se šikana v ČR stále více rozmáhá a její potírání není vůbec jednoduché. Přesto však by se jí měla věnovat zvýšená pozornost a její závažnost už vůbec nepodceňovat.

Nejenom že lidé kvůli ní přicházejí o práci, ale dochází i k psychickým újmám na zdraví a často jsou nuceni vyhledat psychiatra. Nehledě k tomu, že firmy i stát to stojí nemalé finanční ztráty.

Autor: JUDr.Světla Tkadlecová